miércoles, 30 de septiembre de 2009

Sistema de Responsabilidad Interna

Muchas de las regulaciones en materia de seguridad y salud laboral (H&S) que se están estableciendo a nivel mundial, son un copiar y pegar de las leyes establecidas en los países líderes en la materia. Lamentablemente, el uso de estos modelos importados, reescritos por la pluma de NO EXPERTOS (abogados, políticos); generan la aplicación de procesos herrados, ya que el usuario final de las mal traducidas o interpretadas leyes recibe un material formativo poco útil.

Para ayudar un poco a la comprensión de las leyes de seguridad y salud laboral (H&S) que se están estableciendo en Latinoamérica, me daré a la tarea de presentar uno de los conceptos usados para escribir e interpretar regulaciones en materia de H&S en la provincia de Ontario, Canadá.

Canadá ha sido uno de los pioneros en materia de H&S a nivel mundial, en especial la provincia de Ontario se ha destacado por sus aportes en esta materia. En Ontario el concepto IRS, que son las siglas en ingles para Internal Responsibility System; establece como regla, la responsabilidad de cada una de las personas que hacen vida en una organización, con respecto al establecimiento de los más altos niveles de H&S en la empresa.

Bajo el IRS, toda persona en un espacio laboral tiene la responsabilidad de velar por la seguridad del otro; y las responsabilidades establecidas por las regulaciones para los empleados, supervisores, gerentes y dueños de empresas se entrelazan y complementan para prevenir accidentes y enfermedades ocupacionales.

Lamentablemente el concepto IRS es una evolución cultural y es difícil de establecer en la mayoría de los casos, incluso en los países que han desarrollado esta teoría. Pero es importante darse cuenta que las regulaciones legales que se están implementado a nivel mundial partieron de esta visión, una visión de responsabilidad como “prevención”, no de responsabilidad de “culpa”.

Las regulaciones en materia de H&S no buscan dar más razones de pelea entre el empleado y el empleador, y tampoco es el castigo de un gobierno populista hacia las compañías que son explotadoras.

Un pequeño ejercicio puede ayudar a visualizar este concepto; trate de visualizar la creación de un comité de seguridad y salud laboral como la concesión de responsabilidades para los empleados y supervisores, no como la creación de un nuevo poder sindical en la organización.

El IRS es una formula sencilla, IRS significa que todos en el lugar de trabajo tiene un papel que desempeñar, todos tienen el deber de asegurar activamente que los empleados están seguros. Todo empleado que ve un problema de salud y seguridad en el lugar de trabajo tiene el deber de informar de la situación a la gerencia. Una vez que un peligro se ha identificado, la empresa tiene el deber de mirar el problema y eliminar cualquier peligro que pudiera perjudicar a los trabajadores.

Si este sistema funciona, solo faltaría su contribución como miembro de la gerencia, para cambiar aquellas condiciones que reducen la salud, la calidad y la producción en su organización.

Ignacio Segovia

viernes, 11 de julio de 2008

Leyendo entre líneas la LOPCYMAT “EL PAPEL DEL PSICÓLOGO II”

Hoy voy a continuar con el análisis del papel del Psicólogo en la aplicación de la LOPCYMAT (LO), tocando un tema que está siendo discutido por los profesionales SHA (Seguridad, Higiene y Ambiente) en este momento, ¿Como realizar la declaración de las enfermedades ocupacionales (DEO)?.

La DEO no se encuentra regulada actualmente por un procedimiento específico, existe un PROYECTO de NORMA TECNICA de DEO, el cual aunque está en proceso de construcción, puede decirse que es bastante completo. En las siguientes líneas se analizará el papel del Psicólogo bajo este documento y bajo los criterios establecidos en ergonomía para la investigación de EO.

Existen dos principales actores dentro de la organización al momento de realizar la DEO, el departamento de Recursos Humanos (RRHH) y el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo (SSST); los cuales deben estar coordinados, bajo lo establecido en el REGLAMENTO PARCIAL DE LA LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (RL) Artículo 21, punto 11 que expresa que el SSST debe “Coordinar con el departamento de recursos humanos o quien haga sus veces, el cumplimiento de sus funciones”.

En este caso, podríamos referirnos a la clasificación hecha en un artículo anterior, en el cual se establece un Psicólogo Laboral Administrativo (PLA) y un Psicólogo Laboral Ergónomo (PLE); asignando cada uno de estos dentro de los dos grupos de actores, el PLA forma parte de la estructura de RRHH y el PLE forma parte del SSST. Estas dos clasificaciones son funcionales, esto no quiere decir que se requieran dos PL en una misma organización, es más, lo recomendable es que un PL ejecute funciones tanto en RRHH como en SSST, siendo él la pieza central en la relación entre esos dos grupos de trabajo.

Bajo esa clasificación funcional, el trabajo del PLE (en su defecto un Psicólogo Clínico con conocimientos en Psicología Laboral, o un Psicólogo Laboral con conocimientos en Psicología Clínica), dentro del SSST, es la evaluación de los factores Psicosociales. El RL en su Artículo 35 establece que “Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo deberán llevar una historia médica, ocupacional y clínica bio-psico-social de cada trabajador y trabajadora, desde el momento del inicio de la relación de trabajo…”, especificando que “Cuando no existan las historias médica, ocupacional y clínica bio-psico-social o no se suministren oportunamente las mismas a las autoridades competentes, se presumen ciertos los alegatos realizados por el trabajador o la trabajadora, hasta prueba en contrario”. En pocas palabras, la organización debe tener un Psicólogo que realice evaluaciones Psicológicas, pre-laborales, pre-vacacionales, pos-vacacionales y antes de culminar la relación laboral; si esto no es así, cualquier enfermedad Psicológica del empleado podrá ser catalogada como enfermedad ocupacional.

Por otro lado, el PLA o el departamento de RRHH en general, tiene un gran papel dentro del DEO. Como se explico en un artículo anterior, las EO son un fenómeno longitudinal, por lo que el almacenamiento de los datos es la base para identificar las causas de la enfermedad. El departamento de RRHH debe llevar sus documentos al día, y supervisar que el SSST lleve también sus registros al día. Esto suena sencillo, pero todos sabemos que es frecuente encontrar organizaciones sin departamento de RRHH o con departamentos bastante reducidos; los cuales difícilmente pueden cumplir con los procedimientos urgentes del departamento (contratación de personal nuevo, pago de nomina, etc), por lo que la recopilación de datos (historia laboral, descripciones de cargos, enfermedades ocupacionales, ausentismo, etc) difícilmente es ejecutada. Algo tan importante y básico como la descripción de cargos, normalmente es ignorado por departamento de RRHH; el mismo es pocas veces actualizado y raramente coincide con lo que el trabajador realmente realiza (si es que existe)...

Ignacio Segovia

La Ergonomía

Según la Asociación Internacional de Ergonomía (2000), la Ergonomía (o Factores Humanos) es la disciplina científica que se refiere a la comprensión fundamental de las interacciones entre los humanos y los otros componentes de un sistema. Es la profesión que aplica principios teóricos, datos y métodos con la finalidad de optimizar el bienestar de las personas y el resultado global del sistema. Los practicantes de la ergonomía, los ergónomos, contribuyen a la planificación, la concepción y la evaluación de las tareas, los empleos, los productos, la organización, el entorno, y los sistemas; con la finalidad de hacerlos compatibles con las necesidades, las capacidades y las limitaciones de las personas.

Áreas de la Ergonomía

Derivado del griego ergon (trabajo) y nomos (reglas) por significar la ciencia del trabajo, la ergonomía es una disciplina orientada sobre un sistema, que se aplica hoy en día a todos los aspectos de la actividad humana. Los ergónomos practicantes deben tener una comprensión larga de toda la disciplina, tomando en cuenta los factores físicos, cognitivos, sociales, organizacionales, factores del entorno, entre otros; esos factores se agrupan bajo el criterio de un sujeto BIO-PSICO-SOCIAL dando origen a tres enfoques de análisis:

La Ergonomía Física

La ergonomía física se interesa por las características anatómicas, antropométricas, fisiológicas y biomecánicas del hombre en su relación con la actividad física. Sus temas pertinentes comprenden las posturas de trabajo, la manipulación de objetos, los movimientos repetitivos, los problemas músculo-esqueléticos, la disposición del puesto de trabajo, la seguridad y la salud.


La Ergonomía Cognitiva

La ergonomía cognitiva se interesa por los procesos mentales, como la percepción, la memoria, el razonamiento y las respuestas motrices; en sus efectos sobre las interacciones entre las personas y los demás componentes de un sistema. Sus temas pertinentes comprenden la carga mental, la toma de decisiones, el resultado de la experiencia, la interacción hombre-máquina, la fiabilidad humana, el estrés profesional y la formación dentro de la concepción persona-sistema.


La Ergonomía Organizacional
La ergonomía organizacional se interesa por la optimización de los sistemas socio-técnicos, esto incluye su estructura organizacional, sus reglas y sus procesos. Los temas pertinentes comprenden la comunicación, la gestión de los recursos del colectivo, la concepción del trabajo, la concepción de los horarios de trabajo, el trabajo en equipo, la concepción participativa, la ergonomía comunitaria, el trabajo cooperativo, las nuevas formas de trabajo, la cultura organizacional, las organizaciones virtuales, el teletrabajo y la gestión por la calidad.